少子高齢化の波が女性の仕事の追い風になる

女性の仕事の歴史探索

女性の仕事の歴史を振り返って、これからの働き方を創造しよう

New Topics

About Me

女性の働き方を考えるきっかけとなったのは、市役所の男女共同参画事業推進部でパートのお仕事を始めたことでした。そのお仕事の内容が、女性の社会進出に関する資料の整理で、そこに集められた資料を斜め読みしているうちに、女性の仕事の歴史に興味を持つようになりました。私自身、5年ほどOLをしたあと、寿退社して、出産、ようやく3歳になった子どもを保育園に預けて、再開した仕事がこのパートだったのです。もし、そのとき子育てと仕事を両立できる環境にいれば、今も退職せずに仕事を続けていたかもしれないと考えてみたり、これからまさに子育てと両立できるフルタイムの仕事を探そうと考えてみたり、このパートのお仕事は刺激的なのです。もっと勉強をして、女性の仕事について発信していきたいと思っています。

女性の雇用について

女性の雇用について

景気の回復傾向や、少子高齢化による労働力の不足、社会における男女の役割の多様化などの歴史を歩んできたことにより、企業は女性の仕事を積極的に活用していこうと考えています。大手企業をはじめとした各企業は、バブル崩壊後の景気の悪化で、新入社員の採用を控えてきました。そのことでその期間の社員が育たず空洞化、その場所を埋めようと優秀な人間の採用に躍起になっています。

女性の就労の壁

そんな状況で男女の選り好みをしている場合ではありません。優秀な人材であれば、女性であっても採用を考えるようになったのです。しかし、日本女性の典型的な就労パターンとして、結婚や出産、育児を機に、一旦離職する傾向にあります。年齢層別の労働力率をみると30歳~34歳を底にM字型のカーブを描いていますが、この底となる30歳~34歳の既婚女性の就業希望は、他の年齢層と同じくらい高いものとなっています。要するに「出産」が女性の就労し続けることの壁となっているのです。それでも、出産や育児をしながら働き続けたいと女性は考えています。

企業が考える女性雇用のリスク

そう考える女性がいるにも拘らず、企業側にとっては、女性を雇用することは「出産や育児」があるため、男性よりもリスクが高いと考えるのです。具体的なリスクとしては、「勤続年数が不確実なため、採用や教育のコスト負担が大きい」「出産の時期が予測不能なため、本人の急な離脱によって他の社員たちへの影響が大きく、業務のしわ寄せなどから社員たちのモチベーションがダウンしてしまう可能性がある」「産前産後の休暇や育児休暇、復帰後の時短勤務など、一時的な労働力の不足に対応するため、短期間のみ人員の補充をしなければならない」などです。こういった理由から女性の雇用をためらう企業がある一方で、育児休業などに独自の制度を取り入れて、女性の活用をPRに役立てている企業もあります。

女性雇用の3つのロスへの具体的対策

優秀な女性社員を確保しようとするならば、「3つのロス」に対する具体的な対策を立てればよいということです。「所得ロス」は、雇用保険からの支給以外に給与の何割かを見舞金として支給したり、出産ごとに出産手当を増やしたり、育児補助制度を実施したりといった取り組み。「キャリアロス」は、復職後の評価をする場合、休業直前の評価と全社員の評価の平均値を比較して高い方をつけるなど、人事評価に対して考慮するといった取り組み。「業務知識ロス」は、休業中のスキルアップのための経費を会社が負担したり、会社の状況に関するレポートの提出を義務づけたり、社内情報を共有したりといった取り組み。このように企業は優秀な女性を確保するための対策を講じています。